How Great Managers Define Talent by Marcus Buckingham

Normally we associate talent only with celebrated excellence — with a strong emphasis on the word “celebrated.” We look at Michael Jordan, swaying and knifing his way to the basket, and we know that neither his training nor his dogged determination are the prime source of his brilliance. He may have both of these, but, then, so do most other NBA players. Alone, these cannot explain why Michael shines. Deep down we know that his secret weapon is his talent. We look at Robert De Niro and we think the same: he has talent. Tiger Woods, Jay Leno, Maya Angelou, they are all part of the talent club. They are blessed with a secret gift. For most of us, talent seems a rare and precious thing, bestowed on special, far-away people. They are different, these people with talent. They are “not us.”

Great managers disagree with this definition of talent. It is too narrow, too specialized. Instead, they define a talent as “a recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied.” The emphasis here is on the word “recurring.” Your talents, they say, are the behaviors you find yourself doing often. You have a mental filter that sifts through your world, forcing you to pay attention to some stimuli, while others slip past you, unnoticed. Your instinctive ability to remember names, rather than just faces, is a talent. Your need to alphabetize your spice rack and color code your wardrobe is a talent. So is your love of crossword puzzles, or your fascination with risk, or your impatience. Any recurring patterns of behavior that can be productively applied are talents. The key to excellent performance, of course, is finding the match between your talents and your role.

This definition of talent is deceptively neutral, almost bland. Nevertheless, it guides great managers toward a momentous discovery: Every role, performed at excellence, requires talent, because every role, performed at excellence, requires certain recurring patterns of thought, feeling or behavior. This means that great nurses have talent. So do great truck drivers and great teachers, great housekeepers and great flight attendants. . . .

Regardless of the role and regardless of whether the excellence is “celebrated” or anonymous, great managers know that excellence is impossible without talent

Talent vs Competency

Apa sih bedanya antara Talent dengan Competency…?

Pertanyaan ini selalu muncul dari audience, ketika saya memberikan workshop atau seminar tentang Talent-Based Human Resource Management. Terutama dari mereka yang selama ini sudah akrab dengan konsep Competency-Based Human Resource Management.

Mengapa demikian? Ternyata selama ini banyak orang yang salah mendefinisikan Talent atau Bakat sebagai kemampuan atau skill istimewa yang dimiliki seseorang. Hal ini terjadi karena selama ini dalam masyarakat kita, ke-berbakat-an seseorang seringkali dilihat dari kemampuan atau skill yang dimiliki. Semakin tinggi skill seseorang semakin besar bakatnya. Contohnya, orang yang punya skill memainkan gitar dengan cantik diartikan memiliki bakat main gitar. Demikian pula ketika ada seorang anak usia 7 th yang sudah pandai berpidato, maka yang bersangkutan dijuluki anak berbakat pidato.
Dengan latar belakang konsep berpikir yang demikianlah akhirnya banyak orang yang salah beranggapan bahwa Talent atau Bakat itu adalah kemampuan atau skill atau keterampilan. Sehingga Talent sama dengan Competency.

Jadi bagaimana sebenarnya..?

Dari perbandingan di atas, sekarang jelas terlihat perbedaan antara Talent dengan Competency.
Semoga paparan ini dapat member pencerahan dalam pemahaman kita tentang Talent & Competency.

Salam,
Agustinus A. Wirawan

Apa Sih Personal Branding Itu..?

Apa yang terlintas di benak Anda ketika mendengar nama Inul dan dr. Boyke? Tentu tidak sulit bagi kita untuk menjelaskan siapa mereka hanya dalam beberapa detik. Inul telah dikenal sebagai salah satu ikon penyanyi dangdut dan dr. Boyke merupakan pakar kebidanan dan ahli kandungan.

Mengapa kita mudah sekali mengingat identitas mereka? Jawabannya ada pada ciri khas dan perbedaan yang kuat dalam diri mereka dibanding yang lainnya.

Misalnya saja Inul. Jumlah penyanyi dangdut banyak sekali, tetapi Inul mampu menarik perhatian orang dengan diferensiasi dan ciri khasnya, yaitu goyang ngebor. Nah, ciri khas dan perbedaan yang kuat itu ternyata mampu menciptakan personal branding bagi Inul. Sehingga, Inul menjadi dikenal oleh banyak orang.

Napoleon Hill, penulis dan konsultan bisnis terkenal, pernah mengatakan bahwa yang dibeli konsumen adalah ide dan kepribadian Anda, jauh sebelum produk atau layanan Anda.

Lalu, apa sebenarnya personal branding itu? Dan apa keuntungan kita memiliki personal branding yang kuat?

Definisi

Personal branding bukan merupakan pilihan. Karena sebenarnya, setiap orang atau perusahaan telah memiliki personal branding. Hanya saja, seberapa besar kekuatan personal branding itu mampu terekam kuat di benak orang lain. Juga, seberapa besar dampak personal personal branding itu, lebih positif atau negatif.

Timothy P. O’Brien, penulis buku The Power of Branding, menjelaskan bahwa personal branding merupakan identitas pribadi yang mampu menciptakan sebuah respon emosional terhadap orang lain mengenai kualitas dan nilai yang dimiliki orang tersebut.

Sebagai contoh, ketika Anda berpikir tentang dr. Boyke, apa yang terlintas dalam benak Anda? Seberapa besar value dan kualitasnya menurut Anda? Bagaimana dengan tingkat kepercayaan dan kredibiltas Anda terhadap dr. Boyke? Coba bandingkan dengan dokter lainnya. Maka akan terlihat diferensiasi yang kuat antara dr. Boyke dengan dokter lainnya.

Anda melihat dr. Boyke sebagai seorang dokter yang selalu semangat dan cerdas dalam menjelaskan sesuatu kepada orang lain. Bahkan selalu aktif dalam sosialisasi ilmunya ke masyarakat. Ini berbeda dengan kebanyakan dokter yang cenderung pasif, karena hanya akan menjawab ketika ada keluhan atau pertanyaan dari pasien.

Nah, ciri khas seperti aktif, selalu semangat, dan cerdas itu yang akhirnya terekam di benak masyarakat sehingga menciptakan personal branding yang kuat bagi dr. Boyke. Alhasil, ketika seseorang membutuhkan informasi mengenai kebidanan dan kandungan, maka yang pertama diingat atau Top of Mind (TOM) adalah dr. Boyke.

Keuntungan

Ini berarti, keuntungan terbesar dari personal branding yang kuat adalah TOM, yaitu tingkatan tertinggi memori seseorang terhadap sesuatu.

TOM ini menjadi sebuah variabel yang sangat penting di dunia bisnis. Mengapa? Karena ketika produk dan perusahaan Anda yang pertama kali diingat konsumen, maka sangat mungkin konsumen akan membeli produk Anda pertama kali. Ini berarti, produk Anda dapat menjadi pemenang. Sebuah impian yang selalu dicita-citakan pelaku bisnis.

Lalu, bagaimana membangun personal branding yang kuat?

Start with Exploring Your Talent……

(disunting dari Sinar Harapan)

Apa Sih Talent itu …?

Suatu ketika saya iseng bertanya pada beberapa rekan dan kerabat tentang apa itu talent atau bakat. Mau tahu apa yang saya dapatkan?

Sebagian mengatakan bahwa Talent itu adalah potensi dari seseorang. Jadi ibarat tanaman Talent adalah bibit yang merupakan cikal bakal yang mungkin belum berkembang.

Sebagian lagi berpendapat Talent itu adalah kemampuan khusus dan unik yang dimiliki oleh seseorang. Seperti halnya orang yang berbakat menyanyi, menari, main gitar dll. Saking uniknya, maka banyak orang berpendapat bahwa dirinya atau anaknya tidak berbakat.

Ada lagi yang berpendapat bahwa Talent itu anugrah (gift) dari Yang Maha Kuasa. Sifatnya bawaan sejak lahir.

Kemudian dari beberapa rekan HRD ada juga pendapat bahwa Talent itu adalah orang atau karyawan yang potensial.

Ternyata jawaban yang saya dapatkan cukup beragam, belum lagi sebagian besar yang menjawab bingung atau tidak tahu.

Jawaban-jawaban yang saya dapatkan dari pertanyaan iseng di atas, memperlihatkan betapa di masyarakat kita saat ini terdapat banyak sekali pemahaman tentang Talent yang pada kenyataannya belum tentu tepat juga.
Ini yang harus diluruskan, karena dengan pemahaman yang tidak tepat kita bisa salah kaprah dalam memperlakukan Talent yang dimiliki seseorang, Sayang tho…?

Jadi sebenarnya apa sih Talent itu..? Berdasarkan konsep yang berkembang saat ini, sebenarnya ada dua kerangka besaran mengenai Talent.

Yang pertama, adalah Talent yang diartikan sebagai Orang atau SDM yang HiPo (High Potential). Pemahaman inilah yang menjadi awal mula munculnya konsep Talent Management di kalangan organisasi saat ini. Karena Talent diartikan sebagai Karyawan Potensial, maka konsep Talent Management berbicara tentang Sistem Pengelolaan Karyawan Berpotensi. Konsep ini muncul karena kesadaran organisasi bahwa SDM yang handal adalah kunci keberhasilan organisasi. Oleh karenanya SDM yang handal dan potensial tersebut harus dikelola secara baik sesuai dengan kebtuhan dan strategi organisasi.

Yang kedua, adalah Talent yang diartikan sebagai Bakat atau Talenta yang melekat dalam diri seseorang. Bakat yang dimaksud disini adalah Sekumpulan karakteristik alamiah seseorang, yang merupakan accelerator, faktor yang mempercepat penguasaan skill atau kompetensi seseorang serta mendorong munculnya performance yang luar biasa.

Karateristik seseorang yang bisa kita gunakan untuk melihat bakat bisa kita golongkan jadi 3:

1. Kecerdasan: yakni sense kecerdasan seseorang pada aspek-aspek seperti linguistic, numerical logic, kinestetic, visual-spatial, music, interpersonal, intrapersonal dan naturalis.
2. Dispotision: yakni proses mental atau karakter  yang memperlihatkan kebiasaan atau tendensi seseorang untuk berperilaku.
3. Physical:  karakteristik fisik atau tubuh yang meliputi postur, struktur otot, struktur tulang.

Nah konsep inilah yang saat ini banyak digunakan oleh para pendidik dalam dunia pendidikan dan perkembangan, untuk dijadikan dasar bagi pengembangan diri anak dan perencanaan karir bagi seseorang. Atau bahkan beberapa tahun yang lalu dikembangkan sebagai dasar pengelolaan SDM di organisasi dengan konsep Talent Based Human Resources Management.

Semoga dengan pemaparan ini, kita tidak lagi bingung tentang apa itu Talent. (Agustinus Agung Wirawan)

Memenangi Persaingan Lewat Talent Management

Edisi 47 Februari 2008

Menyikapi persaingan di dunia bisnis saat ini dimana bajak membajak talent sudah menjadi hal yang lumrah, tiap organisasi dituntut harus memiliki kemampuan mengelola dan mengembangkan talent yang mereka miliki. Benarkah talent management menjadi kunci untuk memenangi persaingan?

Bisa jadi iya. Bila kita mengacu dalam sebuah survey yang dilakukan IHRIM (The International Assosiation for Human Resource Information) dan Knowledge Infusion, sebuah perusahaan konsultan yang memiliki expertise dan menyediakan solusi dalam bidang human resources dan talent management, ditemukan bahwa sebanyak 77 persen responden memandang bahwa kebutuhan organisasi terhadap talent management meningkat selama tiga tahun ke depan.

Survey ini sendiri dilakukan pada tahun 2006 dan melibatkan 3.000 anggota IHRIM dan klien-klien Knowledge Infusion. Terkait dengan hasil survey tersebut, Jason Averbook, CEO Knowledge Infusion menyatakan bahwa isu mengenai kekurangan talent dan bagaimana melakukan redeployment terhadap internal employees mereka akan sangat penting sehingga organisasi harus menyatukan training, knowledge dan performance, sebagai key drivers untuk berbagai inisiatif dalam talent management agar lebih baik lagi.

Hasil survey tersebut juga menyebutkan bahwa talent acquisition, leadership development, aligning people and goals, performance management dan talent management metrics sebagai faktor-faktor penting yang secara langsung merefleksikan keberhasilan atau kegagalan talent management dari organisasi.

Salah satu permasalahan penting yang terjadi dalam talent management menurut Averbook adalah saat ini sering terjadi ada gap antara learning dan HR. Karena itulah antara learning dan HR butuh untuk mengerti apa goals dan objectives satu sama lain. Selain itu juga sangat penting untuk memastikan bahwa mereka telah mengarah ke tujuan yang sama.

Averbook memaparkan bahwa inti dari talent management umumnya terbagi menjadi tiga hal: build, buy dan outsource. “Jika HR department berada dalam mode membeli, artinya mereka lebih banyak melakukan rekrutmen, sementara learning department lebih banyak membangun, artinya mereka mencoba untuk men-develop orang secara internal, maka ini adalah sebuah konflik besar. Dan organisasi-organisasi tersebut harus menyamakan, khususnya ketika krisis talent manajement menjadi nyata dan nyata di perekonomian”, tukas Averbook.

Hasil survey dari IHRIM dan Knowledge Infusion yang mengemukakan bahwa kebutuhan akan talent management akan menjadi salah satu isu utama di kalangan HR executives tampaknya cukup terbukti. Setidaknya hal itu terlihat tatkala Boston Consulting Group (BCG) dan European Association for Personal Managament (EAPM) mengadakan survey yang melibatkan lebih dari 1350 eksekutif dari 27 negara Eropa. Dalam hasil survey yang dilakukan tahun 2007 ini, disebutkan bahwa managing talent merupakan isu yang paling utama.

Perkembangan Meningkat

Saat ini perkembangan talent management sendiri meningkat pesat. Di Amerika Serikat saja, konsep Talent Based Human Resouce Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang lebih lengkap dan menyeluruh dibandingkan konsep Competency Based Human Resouce Management (CBHRM) yang diperkenalkan sekitar 33 tahun lalu oleh Prof Dr David McClelland.

Hal itu terutama dirasakan dalam 2-3 tahun terakhir ini. Menurut Agustinus Agung Wirawan, Senior Consultant People Talent Suma Consulting yang sejak beberapa tahun terakhir mengembangkan konsep Talent Based Human Resource Management (TBHRM) menjelaskan bahwa perubahan paradigma dan pemikiran para pelaku human resource terhadap sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penyebab meningkatnya kesadaran terhadap konsep talent management.

“Jadi kalau human capital kan perusahaan benar-benar menganggap karyawan sebagai asset, people sebagai faktor yang strategis dalam pengembangan perusahaan. Sehingga orang menganggap perusahaan tidak akan maju kalau orangnya tidak diurusin. Itu kenapa akhirnya secara kebutuhan orang sudah mulai fokus pada yang namanya talent management”, tambahnya.

Agustinus juga menambahkan bahwa pada dasarnya talent management merupakan sebuah proses bisnis yang dilakukan dalam rangka mengintegrasikan proses perencanaan, rekrutmen, pengembangan dan retain dari talent-talent yang ada di perusahaan. Tujuannya agar perusahaan bisa berkompetisi dan mencapai target-target yang telah digariskan. “Jadi talent management merupakan rangkaian proses yang dilakukan untuk memanage talent dalam rangka mencapai gol perusahaan.”

“Karena kan seiring berjalannya bisnis banyak kebutuhan karyawan dilevel-level tertentu. Dan konsep talent management sebenarnya penting karena terjadi bajak-bajakan SDM. Lebih karena keterbatasan resources dan kebutuhan pasar. Kondisi itu akan membuat talent war. Sehingga dari perusahaan muncul kebutuhan untuk menjaga talent, orang-orang bagus yang saya punya. Sehingga harus saya manage dengan benar talent-talent ditempat saya”, paparnya.

Sementara itu Sandra Sahupala, HR & Administration Director Coca Cola Indonesia kepada HC sempat mengungkapkan pandangan yang hampir senada, “Secara konseptual pengelolaan SDM, konsep ini bertujuan untuk memaksimalkan pengembangan karyawan, mempersiapkan SDM/ talenta yang kompeten di waktu yang akan datang, dan membuat talenta-talenta perusahaan tidak mudah meninggalkan perusahaan (retention strategy).”

“Saya melihat tidak ada kekurangan dalam penerapan konsep ini. Terus terang, apabila sebuah perusahaan mau tetap exist dalam persaingan bisnis masa kini, tidak ada pilihan lain untuk melakukan talent management , karena bila tidak talenta-talenta yang baik akan direkrut oleh perusahaan-perusahaan pesaing”, himbau Sandra.

Implementasi

Saat ini konsep talent management perlahan-lahan mulai dikenal luas dan diterapkan di perusahaan-perusahaan besar. Sebut saja Unilever, Coca Cola, Standard Chartered, HSBC, Citibank hingga Caltex. Sementara itu perusahaan-perusahaan lokal yang telah dan sedang mengadaptasi konsep ini antara lain Wijaya Karya, Bank Mandiri, Bank Central Asia dan MedcoEnergi.

Salmar Ngadikan, Manager of Human Capital Development MedcoEnergi saat ditemui HC sekitar setahun yang lalu sempat mengemukakan bahwa MedcoEnergi sedang berada dalam masa transisi dari CBHRM menuju TBHRM. “Sekarang ini kita sedang transisi kearah talent. Kita juga ingin mengalokasikan source kita kearah yang tepat. Artinya tidak produksi massal tapi yang produksi yang eksklusif lah”, katanya.

Menurut Agustinus, saat ini meskipun implementasi tiap-tiap perusahaan dalam menjalankan talent management berbeda-beda tapi pada dasarnya berawal dari satu konsep dasar yang sama. Dan secara garis besar ada beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan dalam menerapkan konsep talent management di perusahaan.

“Jadi pertama harus selalu berawal dari strategi dulu. Jadi perusahaan harus menentukan talent strategy mereka seperti apa. Supaya tujuan bisnis tercapai perusahaan harus memfokuskan diri pada talent-talent yang dibutuhkan dan menentukan dalam bidang apa perusahaan itu secara kompetensi harus terpenuhi. Jadi core talent, area strategic yang harus dimiliki dan menjadi kekuatan perusahaan harus ketemu dulu.”

Yang kedua adalah talent mapping. Dalam talent mapping, perusahaan secara internal melihat sejauh mana talent-talent yang mereka miliki telah memenuhi kebutuhan core competency dari perusahaan. “Kalau ternyata secara kebutuhan kurang atau ada kebutuhan talent yang sifatnya strategic tapi di dalam belum siap, akhirnya perusahaan coba merekrut dari luar”, tambah Agustinus.

Ketiga adalah fokus pada pengembangan talent apabila kebutuhan terhadap talent telah terpenuhi. proses pengembangan ini dapat dilakukan melalui training, coaching, conceling, dan lain-lain. Sedangkan proses yang terakhir adalah bagaimana kita meretain talent yang ada. “Jadi bagaimana membuat orang-orang yang bagus, yang sudah dikembangkan ini tetap stay di company. Caranya, perusahaan biasanya meramu beberapa system seperti remunerasi, karir path, begitu”, lanjutnya. (adt)