Human Capital Management, Talent Management: What is Employee Engagement?

Employee engagement is the level of commitment and involvement an employee has towards their organizational goals, mission and values. An engaged employee understands business, aligns with company values and constantly works towards improving self, team and organization performance.

“Engaged” employees:

Engaged employees will stay with the company, be an advocate of the company and its products and services, and contribute to bottom line business success:

* They will normally perform better and are more motivated.
* They form an emotional connection with the company. This impacts their attitude towards the company’s clients, and thereby improves customer satisfaction and service levels
* It builds passion, commitment and alignment with the organization’s strategies and goals
* Creates a sense of loyalty in a competitive environment
* Provides a high-energy working environment
* Makes the employees effective brand ambassadors for the company

Enabling Engagement:

Employee clarity of job expectations

If expectations are not clear and basic materials and equipment not provided, negative emotions such as boredom or resentment may result, and the employee may then become focused on surviving more than thinking about how he can help the organization succeed.

Opportunities for Personal Development

Organizations with high levels of engagement provide employees with opportunities to develop their abilities, learn new skills, acquire new knowledge and realise their potential. When companies plan for the career paths of their employees and invest in them in this way their people invest in them.

Regular feedback and dialogue with superiors

Feedback is the key to giving employees a sense of where they’re going, but many organizations are remarkably bad at giving it. ‘What I really wanted to hear was ‘Thanks. You did a good job.’ But all my boss did was hand me a check.’

Performance appraisal

Fair evaluation of an employee’s performance is an important criterion for determining the level of employee engagement. The company which follows an appropriate performance appraisal technique (which is transparent and not biased) will have high levels of employee engagement

Pay and Benefits

The company should have a proper pay system so that the employees are motivated to work in the organization. In order to boost his engagement levels the employees should also be provided with certain benefits and compensations.

Job Satisfaction

Only a satisfied employee can become an engaged employee. Therefore it is very essential for an organization to see to it that the job given to the employee matches his career goals which will make him enjoy his work and he would ultimately be satisfied with his job.

Leadership- Clarity of Company Values

Employees need to feel that the core values for which their companies stand are unambiguous and clear.

Leadership – Respectful Treatment of Employees

Successful organizations show respect for each employee’s qualities and contribution –regardless of their job level.

Leadership – Company’s Standards of Ethical Behaviour

A company’s ethical standards also lead to engagement of an individual

Empowerment

Employees want to be involved in decisions that affect their work. The leaders of high-engagement workplaces create a trustful and challenging environment, in which employees are encouraged to dissent from the prevailing orthodoxy and to input and innovate to move the organization forward.

Image

How much employees are prepared to endorse the products and services which their company provides its customers depends largely on their perceptions of the quality of those goods and services. High levels of employee engagement are inextricably linked with high levels of customer engagement.

Effective Internal Employee Communications

Employees want to know of what is going on in and with the company. Employee communication is one of the most critical components of Employee Engagement. Further, it is very important that for large organizations which are spread across geographies, the communication consistently reaches every region, office and employee.

Work-life balance

A person’s family life influences his professional life significantly. If an organization creates a healthy work-life balance, and provides time and benefits to the family, the emotional attachment with the organization increases.

Teamwork

Employees will be engaged if teamwork is a virtue that the company values. If the leadership and employees focus on team goals instead of individual goals, it goes in a long way to engage employees.

Quality of relationships with colleagues

The quality of working relationships with peers, superiors and subordinates significantly determines the level of employee engagement. If an individual has a fractured relationship with a boss, there is no way the employee can give her optimal performance.

Health and Safety

Research indicates that the engagement levels are low if the employee does not feel secure while working. Therefore every organization should adopt appropriate methods and systems for the health and safety of their employees. (blog.drivehcm.com)

Talent management is not the same as Human Capital Management

Is talent management the same thing as human capital management?

Certainly not.

Of the many differences between these two terms, at least one is fundamental. Does it matter? Yes, for lots of reasons. Yet, when I open this Friday’s eLearning Network conference on Talent Management, I shall argue that for now, at any rate, we can ignore the differences.

Here’s why.

As with any argument on phraseology, two things matter here: the concept itself, and the way we express it.

The concept is that organisations need to make best use of their employees to succeed. This idea that people are a valuable asset has its origins in academic work on human capital, and is a thought frequently – and usually inadequately – expressed by CEOs (see previous post: ‘People are our greatest asset’).

How do you make the most of your employees’ potential? You have to do the following well:

• Recruitment
• Assessment
• Performance management
• Targeted learning and development
• Succession planning
• … etc. etc (I’m sure that you’ve seen this list before)

You can argue that all these processes could fall equally under Talent Management (TM) or Human Capital Management (HCM), although not everyone would agree. Some commentators suggest that talent management focuses only on the identification and development of the organisation’s most talented people (Eddie Blass, Ann Knights, Angelita Orbea, Ashridge 2006 explore this). Others note that – at a practical level – there’s a lot of grand talk around Talent Management from vendors who are actual recruiters trying to big themselves up (Systematic HR is good on this).

But even if we allowed that all these processes fall under TM, there is one process that clearly does not:

• Strategic reporting on capability

Whereas Talent Management is focused on the individual, human capital management, with its academic/accounting origins in aiming to understand the value of people, includes the aggregate view. For this reason, HCM has to include an idea of the overall value of the human asset in an organisation. It also, from this data, includes analysis of the hot spots and problems in the current development and deployment of employees.

This, then, is the big issue that divides HCM and TCM. But if they are not the same thing, why do we so often read phrases such as:

Talent Management, often times referred to as Human Capital Management, is the process recruiting, managing, assessing, developing and maintaining an organization’s most important resource-it’s people!

(Presumably in this case the Talent in question is not grammatical.)

The answer is simple: TM right now is HOT. Here’s one measure:

Technorati search on ‘Human Capital Management’ this morning: 1,456 returns
Technorati search on ‘Talent Management’: 4,641 returns

So, people are claiming the phrases are synonymous for the simple reasons that while HCM has been picking up pace slowly since the phrase was used in its current context by Theodore Schultz in the early 1960s, what people really want to hear about is that sexy, quasi-military thing called Talent Management that we read about in The War for Talent.

This is the second part of the argument on phraseology, the way we express the concept, and it comes down to this: ‘Talent’ is an apple-pie and motherhood word. Nobody is going to disagree with it, and it is so much more appealing than dull old ‘Human Capital’.

In other words, HCM and TM are different, but the phrase everyone is using right now is TM, even though it does not necessarily convey everything they want to express.

You might guess that I care about this – I do – so why, having spent most of this post explaining why TM and HCM are different am I going to argue this Friday that we needn’t worry about it?

Because, in the short term, what matters is the concept rather than its expression. Finally it seems we have a growing understanding that it is vital to understand the skills of your personnel, and to report on them as a whole, as well as by team, and individually.

Fantastic. If people get more excited about that under the banner of ‘Talent Management’, so be it.

By Donald H. Taylor

Apa Sih Talent itu …?

Suatu ketika saya iseng bertanya pada beberapa rekan dan kerabat tentang apa itu talent atau bakat. Mau tahu apa yang saya dapatkan?

Sebagian mengatakan bahwa Talent itu adalah potensi dari seseorang. Jadi ibarat tanaman Talent adalah bibit yang merupakan cikal bakal yang mungkin belum berkembang.

Sebagian lagi berpendapat Talent itu adalah kemampuan khusus dan unik yang dimiliki oleh seseorang. Seperti halnya orang yang berbakat menyanyi, menari, main gitar dll. Saking uniknya, maka banyak orang berpendapat bahwa dirinya atau anaknya tidak berbakat.

Ada lagi yang berpendapat bahwa Talent itu anugrah (gift) dari Yang Maha Kuasa. Sifatnya bawaan sejak lahir.

Kemudian dari beberapa rekan HRD ada juga pendapat bahwa Talent itu adalah orang atau karyawan yang potensial.

Ternyata jawaban yang saya dapatkan cukup beragam, belum lagi sebagian besar yang menjawab bingung atau tidak tahu.

Jawaban-jawaban yang saya dapatkan dari pertanyaan iseng di atas, memperlihatkan betapa di masyarakat kita saat ini terdapat banyak sekali pemahaman tentang Talent yang pada kenyataannya belum tentu tepat juga.
Ini yang harus diluruskan, karena dengan pemahaman yang tidak tepat kita bisa salah kaprah dalam memperlakukan Talent yang dimiliki seseorang, Sayang tho…?

Jadi sebenarnya apa sih Talent itu..? Berdasarkan konsep yang berkembang saat ini, sebenarnya ada dua kerangka besaran mengenai Talent.

Yang pertama, adalah Talent yang diartikan sebagai Orang atau SDM yang HiPo (High Potential). Pemahaman inilah yang menjadi awal mula munculnya konsep Talent Management di kalangan organisasi saat ini. Karena Talent diartikan sebagai Karyawan Potensial, maka konsep Talent Management berbicara tentang Sistem Pengelolaan Karyawan Berpotensi. Konsep ini muncul karena kesadaran organisasi bahwa SDM yang handal adalah kunci keberhasilan organisasi. Oleh karenanya SDM yang handal dan potensial tersebut harus dikelola secara baik sesuai dengan kebtuhan dan strategi organisasi.

Yang kedua, adalah Talent yang diartikan sebagai Bakat atau Talenta yang melekat dalam diri seseorang. Bakat yang dimaksud disini adalah Sekumpulan karakteristik alamiah seseorang, yang merupakan accelerator, faktor yang mempercepat penguasaan skill atau kompetensi seseorang serta mendorong munculnya performance yang luar biasa.

Karateristik seseorang yang bisa kita gunakan untuk melihat bakat bisa kita golongkan jadi 3:

1. Kecerdasan: yakni sense kecerdasan seseorang pada aspek-aspek seperti linguistic, numerical logic, kinestetic, visual-spatial, music, interpersonal, intrapersonal dan naturalis.
2. Dispotision: yakni proses mental atau karakter  yang memperlihatkan kebiasaan atau tendensi seseorang untuk berperilaku.
3. Physical:  karakteristik fisik atau tubuh yang meliputi postur, struktur otot, struktur tulang.

Nah konsep inilah yang saat ini banyak digunakan oleh para pendidik dalam dunia pendidikan dan perkembangan, untuk dijadikan dasar bagi pengembangan diri anak dan perencanaan karir bagi seseorang. Atau bahkan beberapa tahun yang lalu dikembangkan sebagai dasar pengelolaan SDM di organisasi dengan konsep Talent Based Human Resources Management.

Semoga dengan pemaparan ini, kita tidak lagi bingung tentang apa itu Talent. (Agustinus Agung Wirawan)

Arung Jeram Bukan Sekedar Fun

“Cihuuuuuiiiiiii…!!!!!!!”, begitu teriak Eko dan Wijaya, rekan-rekan dari Engineering TDW, saat perahu mereka menembus sebuah jeram di sungai Cicatih Sukabumi. Teriakan-teriakan gembira serta gelak tawa ceria mewarnai perjalanan arung jeram kami siang itu. Rangkaian Jeram-jeram yang cukup menantang, udara pedesaan yang jauh dari polusi serta pemandangan gunung Gede dan Halimun yang alami nan indah benar-benar membuat kami segar dan rileks. Rasa penat dan pusing, menumpuknya pekerjaan di kantor serta hiruk pikuk jalan raya seakan hilang dan terlupakan saat itu. Buat saya sendiri perjalanan kali menjadi nostalgia tersendiri, setelah off dari arung jeram kurang lebih 5 tahun sejak Kejurnas Arung Jeram di Serayu Jawa Tengah 1998. Tidak sia-sia kiranya kami berangkat dari GKD ke Sukabumi untuk mencoba arung jeram.

Beresiko dan Ekslusif

Pada masa awal perkembangannya di Indonesia tahun1970-an, arung jeram dikenal sebagai kegiatan petualangan murni, kegiatan yang memicu adrenalin para penggelutnya. Kegiatan ini dilakukan dengan mengarungi sungai menggunakan perahu karet yang sering disebut dengan rafting atau menggunakan perahu sejenis kayak dan kano, yang sering disebut kayaking dan canoeing. Kondisi sungai yang digunakan untuk kegiatan ini adalah sungai yang memiliki arus deras, berbatu, berkelok-kelok, dengan gelombang sungai yang tinggi dengan ketinggian sungai yang kadang menurun dengan curam. Secara objectif kondisi alam yang demikian merupakan kondisi alam berbahaya memiliki potensi kecelakaan. Itulah mengapa Arung jeram dikenal dengan kegiatan beresiko tinggi seperti halnya terjun paying dan kegiatan berbahaya lainnya. Apalagi ditambah dengan deretan kecelakaan yang terjadi, menambah kengerian dan image yang “angker” pada kegiatan ini.

Ekslusif, itu juga menjadi image kegiatan arung jeram. Ekslusifisme kegiatan ini timbul karena dulu perlengkapan kegiatan ini seperti perahu karet yang terbuat dari bahan Hypalon atau PVC, pelampung, dayung, helm dan perlengkapan safetynya sulit didapat. Hampir semua perlengkapan harus kita beli dari luar negeri, yang membuat harganya jadi sangat mahal. Untuk sebuah perahu dengan perlengkapan arung jeram lengkap dibutuhkan biaya antara 16-25 juta rupiah. Hingga akhirnya perlengkapan arung jeram hanya dimiliki oleh organisasi-organisasi yang punya dana saja. Sebagian besar para pengelut kegiatan arung jeram di awal perkembangannya sampai sekitar tahun 90’an, akhirnya menggunakan perlengkapan seadanya yang tidak standar, ala kadarnya kalau boleh dibilang begitu. Tapi apa boleh buat, kalau sudah niat, apapun dilakukan, mungkin itu yang ada dalam benak para perintis kegiatan arung jeram di Indonesia.

Kondisi-kondisi tersebutlah yang menyebabkan arung jeram hanya dikenal dan digeluti oleh segelintir orang saja pada kalangan terbatas.

Wisata & Olah raga

Saat ini arung jeram merupakan salah satu kegiatan petualangan yang digemari oleh masyarakat secara umum. Tua-muda bahkan anak-anak usia 5 tahun sudah bisa mengikuti kegiatan ini. Arung jeram sudah tidak lagi didominasi oleh para mahasiswa pecinta alam, seperti pada masa awal perkembangannya dulu di tahun 70-80-an.
Image arung jeram sebagai kegiatan petualangan yang beresiko tinggi dan ekslusif sudah berubah menjadi kegiatan wisata yang menyenangkan. Untuk dapat mengikutinya tidak diharuskan memiliki skill berarung jeram sebelumnya, ibaratnyanya hanya dengan bermodal pakaian lapangan, pakaian ganti dan tiket wisata saja orang awam bisa melakukan kegiatan arung jeram. Hal ini dimudahkan dengan bermunculannya perusahaan-perusahaan yang menyediakan jasa wisata arung jeram. Paling tidak dapat kita temui lebih dari 5 perusahaan di Jakarta yang menyediakan paket wisata arung jeram di beberapa sungai di daerah Sukabumi, belum lagi di Jawa Tengah, Jawa Timur, Bali, Sumatra Barat, Sumatra Utara bahkan Aceh, Sulawesi, Kalimantan dan Papua. Melalui perusahaan wisata tersebut, saat ini arung jeram dikelola secara professional dengan peralatan yang standar dan pemandu sungai (river guide) yang berpengalaman. Dengan pengelolaan yang professional dan prosedur safety yang standar maka kondisi bahaya yang ada di sungai dapat ditekan seminimal mungkin dan diantisipasi. Kemungkinan bahaya atau resiko masih tetap ada tentunya, akan tetapi sumber penyebab biasanya bukan pada kondisi alamnya, tapi justru terletak pada kesalahan faktor manusia, terutama pada pelaksanaan prosedur safety-nya serta skill dari pemandu sungai.nya. Selama kedua hal tersebut terpenuhi, maka wisata arung jeram yang kita ikuti akan menyenangkan.

Selain berkembang sebagai alternatif wisata, kegiatan arung jeram juga telah berkembang sebagai olah raga prestasi yang dilombakan. Arung jeram bahkan sudah masuk sebagai cabang yang dilombakan di olimpiade untuk kayak. Di Indonesia sendiri, arung jeram sudah dilombakan tingkat nasional dalam bentuk Kejurnas sejak 1993 di sungai Ayung Bali. Bahkan Indonesia sudah dijadikan ajang kejuaraan dunia kayak yang dilaksanakan di sungai Asahan Sumatra Utara tahun 2003 lalu.

Demikian hingga saat ini arung jeram semakin banyak digemari oleh khalayak luas di Indonesia.

Bukan sekedar Fun

Dengan berkembangnya kegiatan arung jeram sebagai salah satu wisata alam/petualangan dan olah raga, akhirnya banyak orang mengambilnya sebagai alternatif untuk mengisi liburan dan refreshing. Mereka mendapatkan kesegaran, kegembiraan dan pengalaman yang menarik setelah mengikuti kegiatan ini. Akan tetapi apabila dikaji lebih jauh, kegiatan arung jeram ternyata mengandung banyak aspek psikologis yang dapat dipelajari didalamnya.

Aspek psikologis yang pertama adalah Pengambilan keputusan. Dalam sebuah pengarungan sungai pengambilan keputusan baik secara individu maupun kelompok, sangat sering dilakukan, terutama pada saat penentuan dan pemilihan jalur pengarungan. Pengambilan keputusan yang tepat saat menentukan jalur pengarungan sangat mempengaruhi kesuksesan pengarungan. Dibutuhkan analisa kondisi jeram yang baik untuk pengambilan keputusan jalur mana yang akan dipilih untuk dilalui. Kesalahan dalam proses analisa kondisi dan pengambilan keputusan dapat mengakibatkan kesalahan bahkan kecelakaan. Selain itu, pengambilan keputusan dalam arung jeram juga harus dilakukan untuk mengantisipasi kondisi darurat, perubahan rencana serta perubahan situasi juga muncul dalam sebuah pengarungan. Pada kondisi ini, pengambilan keputusan harus dilakukan secara cepat dan tepat, mengingat kondisi yang dihadapi sifatnya diluar rencana dan tiba-tiba. Dibutuhkan ketenangan untuk dapat melakukan pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat pada kondisi ini. Dengan demikian dapat dilihat bahwa proses analisa dan pengambilan keputusan muncul dalam kegiatan arung jeram.

Aspek psikologis yang berikutnya adalah Kerja sama. Arung jeram terutama menggunakan perahu karet atau rafting adalah kegiatan yang benar-benar aktifitas tim atau kelompok. Dalam sebuah perahu karet yang biasanya terdiri dari 4-6 orang. Masing-masing berada pada posisi yang berbeda-beda, ada yang di depan, dibelakang, ada yang disebelah kiri dan ada yang di kanan. Masing-masing memiliki peran tertentu dalam sebuah perahu. Ketika perahu melakukan manuver atau melaju ke jalur pengarungan yang telah ditentukan terkadang masing-masing harus melakukan jenis teknik dayungan yang berbeda. Untuk memdapatkan sebuah pengarungan yang sukses dibutuhkan perencanaan yang matang serta koordinasi dan komunikasi yang baik antara setiap anggota tim. Selain itu keberadaan seorang leader atau biasa disebut kapten dalam sebuah perahu sangat dibutuhkan. Dengan peran seorang leader dalam perahu, maka kesatuan persepsi tentang apa yang akan dilakukan tim secara bersama dapat terwujud. Jadi dalam sebuah perahu ada kesatuan visi dan komando, meskipun peran dari masing-masing orang berbeda-beda. Dengan pola aktifitas yang demikian, maka jelas kiranya apabila aspek kerja sama tim muncul secara dominan dalam kegiatan arung jeram.

Kemudian aspek psikologis yang berikutnya Pengendalian diri. Kegiatan arung jeram seperti yang kita ketahui merupakan kegiatan yang mengandung unsur tantangan dan resiko. Bagi sebagian orang tantangan dan resiko dapat menimbulkan perasaan was-was dan tekanan atau stress. Sedangkan bagi sebagian lagi tantangan dan resiko sebaliknya menimbulkan perasaan begitu bersemangat dan bergairah atau excitement. Perasaan-perasaan tersebut dapat mengganggu kelancaran dan keselamatan sebuah pengarungan apabila muncul secara berlebihan dan tidak dikendalikan. Perasaan was-was dan tertekan apabila tidak dikendalikan dapat menggangu konsentrasi seseorang untuk mendengarkan komando dayungan, menganalisa kondisi jeram serta mengganggu gerak motoriknya. Perasaan was-was dan tertekan yang berlebihan dapat membuat seorang pengarung jeram sesaat tidak dapat bergerak dan pikiran menjadi kosong, tidak dapat menerima stimulus dari luar. Kondisi ini biasa disebut dengan black out. Apabila kondisi tersebut terjadi maka akan membahayakan dirinya sendiri dan juga rekan yang lain, mengingat arung jeram adalah aktifitas tim.
Perasaan yang bersemangat dan bergairah yang berlebihan juga dapat mengganggu pengarungan. Dalam kondisi tersebut seorang pengarung jeram menjadi terlalu bersemangat dan melakukan analisa yang salah terhadap kondisi jeram, khususnya tingkat kesulitannya. Karena terlalu bersemangat seorang pengarung jeram terdorong untuk mengambil setiap tantangan yang ada dan kurang mempertimbangkan kemampuannya sendiri atau kemampuan tim. Terkadang seseorang terdorong mengambil tantangan dan resiko yang jauh lebil tinggi dari kemampuannya. Kondisi seperti itulah yang kemudian memicu terjadinya kecelakaan dalam arung jeram. Oleh karenanya pengendalian diri dalam arung jeram sangat dibutuhkan untuk mendapatkan pengarungan yang nyaman dan aman tapi tetap menggembirakan.

Berdasarkan aspek-aspek psikologi yang muncul dalam kegiatan arung jeram tersebut, saat ini beberapa konsultan pengembangan sdm mulai mengembangkan arung jeram menjadi salah satu media atau metode training yang dapat digunakan untuk mengembangkan kerjasama tim atau Team Building, Management Resiko serta Management Stess.

Wah….ternyata dari kegiatan arung jeram yang dapat kita peroleh bukan hanya kesegaran, kegembiraan dan pengalaman yang menarik saja, tapi banyak hal lain seperti perencanaan kerja, koordinasi, komunikasi, pengambilan keputusan, kerja sama dan pengendalian diri. Berikutnya SELAMAT MENCOBA…….

Bersin’s Talent Management Framework